（转）一个老教师对深圳事业单位招调教师考试的控诉(转载)

　　误尽苍生是考试 ----评深圳市事业单位招调教师考试

　　2012年深圳事业单位招调教师考试笔试在考生一片咒骂声中收场。“逢进必考”的原则本来没有错，也为大家所认同。但教师招调考试怎样考，考什么，主考部门至今没有清晰的思路、规范的制度和成熟的模式。用几句话来概括近几年的教师招调考试现状，那就是：不规范，不公平，不科学。误尽苍生是考试！

　　一、考试不规范

　　一是考试大纲和考试内容随心所欲，一变再变，让人无所适从。例如，去年以前招调教师考试，每次都必须考行政知识和行政能力方面的内容，而且此类题目占大多数，与教师专业密切相关的教育学、心理学题目反而为少数，令人匪夷所思，以致在全国成为笑话；可是今年又突然修订教师考试大纲，舍弃行政知识和行政能力等内容，增加了与教师专业发展关系不大的内容。最让人不解的是新大纲增加和公布的内容，竟在考试中基本没有涉及，岂不是误导和欺骗考生？

　　二是主考部门修订和使用新的考试大纲违反行政程序法。考试大纲是权威性的指导文件，修订和使用新的考试大纲属于重大事项变更或重大政策调整，理应广泛征求意见，经过专家严谨、科学的论证，并按照行政法的有关规定，提前向社会公告。然而深圳今年修订和使用的教师招调考试大纲，并没有履行这些程序，而是主考部门随意拼凑和拍脑袋的结果。这种“我想怎么考就怎么考，谁也管不着”的“考霸”作风，严重损害了政府的公信力。

　　三是教师招考面试一直照搬公务员考试“结构性面试”模式，缺乏教师考试的个性和特色，不符合学校选人用人要求，也选拔不到真正优秀的教师。真是典型的外行管理内行！

　　四是该公开的信息不公开。比如，国家大型考试，还有外省市的考试，考完后都将考试题目甚至参考答案向社会公开，以便接受社会监督，而唯独深圳例外。为什么不敢公开？题目出得不好？考试结果不可信？害怕监督？还是有其他难言之隐？

　　二、考试不公平

　　深圳市教师招调考试貌似公平，实则极不公平:一是学历歧视。学历不等于能力，文凭不等于水平，这是客观存在的事实。然而主考部门思想僵化保守，无视客观事实，无论高中、初中还是小学招考的岗位，一律要求考生须具有全日制本科以上学历或硕士以上学位，将成考、自考、电大、高职和专科学历全都排除在外。这种随意拔高学历、歧视非全日制学历的行为，严重违反国家法律关于学历的规定，属于典型的重学历轻能力行为。

　　二是职业歧视。以今年考试为例，考试公告规定教师考试笔试必须考客观题、主观题两场，而其他事业单位职员笔试只考客观题一场。谁都知道，主观题考试的难度比客观题大得多，而且评分误差也相当大。请问主考部门：招调考试的公平性体现在哪里？这是不是赤裸裸的职业歧视？

　　三是歧视本市代课教师。深圳是一个移民城市，外来人口就读需求十分强烈，公办学校规模超常规扩张。由于学校编制有限，各区教育部门不得不临聘中小学代课教师。目前我市代课教师一般是通过教育部门考试录用的，不少代课教师还很优秀。但他们工资待遇远比正编教师低，却要默默承担比正编教师更多更重的教育教学任务，根本没有时间去为招调考试而复习。而深圳主考部门始终认为外地和尚好念经，对本市代课教师没有任何优惠政策，每次招考均将有限的几个岗位向全国报考者开放，导致一个岗位常常上百人报考，使得本市代课教师失去竞争优势和调入机会。

　　四是考试内容和方式利女不利男。科学研究表明，人的个性有差异，男女之间的个性差异更明显。学校男女教师结构相对均衡、优势互补，最有利于培养学生健康的心理和健全的人格，最有利于学生成长和成才。从深圳中小学目前的教师性别结构看，女多男少、结构失衡的情况相当严重。据深圳市教育局提供的数据，深圳市中小学男教师占教师总数的36%，其中，小学男性教师比例为28%。在有些学校特别是新开办的学校，男教师比例更低，甚至是凤毛麟角。例如，龙岗区一所新建的学校，目前仅有一名男教师。这种现象已引起学生家长、新闻媒体和社会有识之士的强烈关注。为什么会出现这种现象？原因固然很多，但主要原因是最近几年的教师招调考试内容、方式利女不利男所致。主要表现为：笔试考的都是死记硬背的理论知识，结构性面试最终看的是口头表达能力，而这又正是女性教师所擅长，整个考试过程存在重理论轻实践、重学历轻能力、重程序轻结果的严重倾向。从这几年教师招调考试结果看，能通过考试录取和入编的基本是女教师，男性教师则是寥寥无几。如果不改革教师招调考试制度、内容和方式，深圳中小学教师性别结构失衡现象还会进一步加剧。这种失衡现象近则影响学生心理健康和健全人格的形成，远则影响到家庭和民族的未来。这决不是危言耸听。

　　三、命题不科学。考试是一门科学，而命题又是考试的中心环节。命题质量如何，是否具有较高的信度、效度和区分度，直接关系到考试的成败和人才选拔。纵观这几年深圳教师招调考试命题，始终存在不规范不科学的问题：

　　（一）出死题。所谓死题是指需要死记硬背的纯知识性题目。这几年教师招调考试很难见到考查实际能力的活题目。如，人体中枢神经分哪几部分？法规是哪年颁布的?《大教学论》是谁的著作等，都属于此类。这些死知识记住或没记住，对做教师有何影响？

　　（二）出怪题。深圳教师招调考试不是在能力考查上拉开距离，而是通过出偏题或脑筋急转弯题目提升区分度，完全背离了教师招调考试的宗旨。例如，“司马光砸缸时处于一种什么心理状态”这道题，很多考生无法回答，即使答对了也是瞎碰的。因为这个故事是真实的还是虚构的，存在很大争议，更不用说司马光的心理状态了。

　　（三）出含混题。所谓含混题是指命题者因语文水平低而导致题目表述不准确，提出的问题指向不明确，从而导致考生无法准确回答。不少教师反映，深圳市教师招调考试每次试题都是“怪怪的”，考试时象押宝，考完后心里根本没有底。这样的题目能考出真实水平吗？

　　（四）主观题设计不合理。今年12月深圳教师招调考试第一次考主观题。从题目设计和考生的反映看，主观题命题水平实在太低。主要表现为：一是主观题在笔试中所占比重过大（50%）。一般说来，主观题适合过关考试，不大适合选拔性考试。因为主观题很难有唯一的标准答案，评分误差也很大；如果占比过大，误差就会更大。而这对选拔功能有至关关键的影响，甚至一分半分的误差都将决定考生的命运。主观题用于选拔性考试，必须具备两个条件：有相对客观的答案；评分时能有效控制误差。

　　二是题目数量过少，分值太大。本次考试主观题只有三道题，分值分别为22分、32分、46分，这种题量和分值设计在选拔性考试命题中是少见的，也是不科学的，因为它不利于评分和控制误差，很难区别考生的真实水平。主观题设计应尽量增加题目数量和减小题目分值，扩大考点覆盖面和增强答案客观性；题型应尽量多样化，包括填空、简答和论述等，而且论述题分值一般为20分左右为宜。

　　三是书写量大，答题时间过紧。据考生反映，主观题考试时间90分钟，答案字数却需要2500左右。且不说思考和组织语言，就是照现成答案抄一篇也要一个多小时。在这短的时间里做这样的题目，能考出真实的水平吗？怪不得考生走出考场时都骂命题者“坑爹”。

　　四是对考生不公平。主观题第二题考的是主题班会方案，难度并不是很大，但对做过班主任的考生来说是很有利的，特别是在考试时间非常紧的情况下。而对没有班主任经历的考生则很不公平，因为做过班主任的考生毕竟是少数。

　　针对上述问题和教师招考的专业特点，本着“逢进必考”和客观公正选拔人才的原则，笔者提出如下意见和建议：（一）改革招调考试管理体制。目前深圳市行政机关公务员和事业单位职员招考均由组织人事部门主考，这种“考霸”管理体制存在以下主要弊病：一是公务员、职员分属不同系列，行业特点各不相同，用人标准和要求也是千差万别。由组织人事部门实行统一考试管理，往往习惯于用公务员考试模式去管理职员考试，造成招考录取的职员不能用或不好用，而能用的人又调不进来的结果。

　　二是隔行如隔山，组织人事部门也不是什么都精通的“齐天大圣”，由其统一命题和组织考试，往往缺乏行业针对性和科学性，难以选拔到真正的专业人才。建议改革招考管理体制，实行分类分级管理：公务员招考的共性较多，由组织人事部门统一管理；事业单位职员招考的个性更为突出，由事业单位主管行政部门主考和管理，组织人事部门只是控制总编制并进行监督指导。以专业性特强的教育部门为例，谁适合或不适合做教师，如何招考到优秀教师，教育部门的意见和考试办法比人事部门更具有针对性和权威性。

　　（二）改革教师招调考试内容和方式。

　　1.组织专家对教师招调考试大纲进行科学论证和修改完善，充分体现大纲的针对性、科学性、指导性和权威性。考试是选拔人才的手段，而不是目的。要从实际出发，根据科学、精要、务实的原则，精简和合理设置大纲内容，尽量减少与教师专业发展无关或关系不大的内容，既要能够有效地选拔人才，又要减轻教师应考负担。2.改革教师招考方式。在坚持“逢进必考”原则的基础上，合理设计深圳教师招调考试方式。一是改变教师招调考试笔试考两场（客观题和主观题）的不公平、不合理做法，教师招考和其他事业单位一样，只搞一场笔试（客观题）。二是改革教师招调考试面试模式，所有教师面试由“结构性面试”改为说课面试或讲课面试，这样才能回归教师考试的本源。以上两个方面的改革相互补充，各有侧重：前者侧重考查教师的教育教学基本理论水平，后者侧重考查教师的教育教学实践能力，有利于更好地选拔教师人才。

　　（三）对本市公办学校代课教师招考要有倾斜政策。

　　深圳代课教师比较多，是一种特殊的群体现象。代课教师与正编教师一样，为深圳教育发展做出了实实在在的贡献，但同工不同酬或多工少酬的现象十分突出，同时由于编外身份而遭受歧视的情况也比较严重。从以人为本的角度出发，政府及其相关部门应该对他们予以高度重视和关心。再说，既然是特殊现象，就应该用特殊的办法去解决。建议在代课教师招调考试方面实行一定的倾斜政策：总的原则是“逢进必考”、注重实际表现和工作业绩。具体操作办法为：按照国家法律法规精神合理设置代课教师招调资格条件；每年由学校和教育部门向人事部门推荐一批师德好、教学水平高、工作实绩突出的代课教师为拟招调对象；人事部门对拟招调对象进行实地考察和资格初审；通过考察和初审的代课教师参加人事部门组织的说课或讲课面试；对基本条件合格和面试成绩优异者直接调入。这样做，既符合实际又坚持了原则，既能调动代课教师工作积极性，又能把住教师调入质量关。需要着重的是，代课教师问题是历史遗留问题，也是现实问题，这个问题迟早是要解决的。

　　（四）切实提升教师招考命题的科学性。教师招考命题是一项非常严谨的工作，并不是随便从题库里抽几道题拼成一份试卷就能考试。建议主考部门特别是命题人员对考试大纲有深入的研究，对教师职业的特点和要求有深入的了解，对考试内容的重点、难点有恰当的把握，对试题的信度、效度和区分度以及题型结构进行科学的设计。无论是教师考试还是其他考试，都应当把能力考查放在第一位，防止出偏题怪题，防止为考试而考试，防止仅为拉开考生距离而考试，真正发挥考试的选拔功能。